Pengantar Manajemen - Manajemen Sumber Daya Manusia dan Faktor Indvidu
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien..
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar yang memiliki 10.000 karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10 karyawan, tetap saja karyawan-karyawan tersebut harus dibayar, yang berarti dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah.
Langkah berikutnya tentunya adalah bagaimana kemudian keseluruhan rencana yang telah diatur menurut struktur organisasi tertentu tersebut dapat diimplementasikan. Memandang sumber daya manusia berarti juga memandang bahwa selain mereka adalah tenaga kerja perusahaan, juga merupakan individu-individu yang memiliki karakteristiknya masing-masing.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka kami mengidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut :
1. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia?
3. Bagaimana mengelola keragaman dalam pekerjaan?
4. Apa yang menjadi faktor individu dalam organisasi?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk beberapa hal, antara lain :
Bagi penulis tujuan penulisan makalah ini dibuat untuk melakukan apa yang menjadi tugas mahasiswa dalam mengikuti mata kuliah “Pengantar Manajemen”. Melalui makalah ini, pembaca dapat mengetahui beberapa hal, di antaranya :
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia.
2. Proses manajemen sumber daya manusia.
3. Mengelola keragaman dalam pekerjaan.
4. Faktor individu dalam organisasi.
1.4 Manfaat Penulisan Makalah
Manfaat dibuatnya makalah ini adalah untuk beberapa hal, antara lain :
Memberikan pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia dan faktor individu dalam organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.
Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka manajemen sumber daya manusia harus terus berubah dan berkembang.
Daya konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang manajemen sumber daya manusia menggabungkan beberapa bidang ilmu seperi psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem pencernaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensai karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Manajemen sumber daya manusia membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bias dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Devisi Perekrutan dan Perencanaan
|
Devisi Kompensasi dan Kesejahteraan Tenaga Kerja
|
Devisi Hukum dan Serikat Tenaga Kerja
|
Devisi Pendidikan dan Pelatihan
|
Direktur Utama
|
Manajer Bagiam Produksi
|
Manajer Bagiam Pemasaran
|
Manajer Bagiam Personalia
|
Manajer Bagiam Administrasi dan Keuangan
 |
Gambar 2.1 Bagian Personalia dalam Struktur Organisasi Perusahaan
2.2
Faktor Individu dan Implementasi Rencana Organisasi
Faktor apakah yang paling menentukan dalam implementasi rencana oraganisai?
Apabila dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan berusaha mendapatkan
tenaga kerja yang terbaik untuk dapt bekerja sesuai dengan jabatan-jabatan
yang ada dalam organisasi, maka dengan demikian langakah implementasinya
sangat ditentuikan oleh sejauh mana sumber daya manusia perusahaan atau
tenaga kerja yang telah dipilih dan di tempatakan tersebut menunujukkan
kinerja yang terbaik. Dengan demikian, maka faktor sumber daya manusia
kembali menjadi kunci penting dalam langkah implementasi. Jika organisasi
adalah kumpulan orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan. Memandang
sumber daya manusia berarti individu-individu yang memiliki
karakteristiknya masing-masing. Jika demikian halnya, maka karekteristik
individu akan sangat menentukan bagaimana bagaimana langakah implementasi
akan di jalankan. Bisa di simpulkan bahwa implentasi dari rencana
organisasi sangat bergantung kepada karakteristik individu yang terdapat
dalam organisasi. Oleh karena itu perusahaan perlu memahami lebih jauh
mengenai karakteristik individu tersebut, termasuk sikap dan prilaku dari
setiap individu perusahaan.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1
Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai
perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja,
penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja
guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan
kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang
diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Proses manajemen SDM dibagi dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri
dari :
1.
Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)
Adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi
sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Langkah strategis perencanaan sumber daya manusia oleh Cesto, Husted, dan
Douglas adalah :
(a) Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan.
(b) Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.
Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasa dilakukan yaitu :
(i) Analisis Jabatan merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan
yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu
menjalankannya.
(ii) Deskripsi Jabatan merupakan rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas
tenaga kerja tersebut.
(iii) Spesifikasi Jabatan merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi
yang diperlukan bagi tanaga kerja yang dipersyaratkan.
(c) Analisa ketersediaan tenaga kerja.
(d) Melakukan tindakan inisiatif.
(e) Evaluasi dan modifikasi tindakan.
2.
Penyediaan Sumber Daya Manusia (Pesonnel Procurement)
Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan
konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia
sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya.
Beberapa aktivitas yang masuk kategori penyediaan tenaga kerja, di
antaranya :
(a) Rekrutmen
Adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan
sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga
kerja.
(b) Seleksi tenaga kerja
Adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi
dari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh
perusahaan dari proses rekrutmen tadi.
(c) Penempatan tenaga kerja
Adalah proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan kualifikasi
yang dipersyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan
3.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses
penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan
memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan
serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat di bagi dua,
yaitu On the Job dan Off the Job. MetodeOn the Job bisa berupa kegiatan-kegiatan, seperti (1) coaching, yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan
kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait denagn pekerjaan; (2) planned progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja
kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang
berbeda-beda; (3) job rotation, yaitu program pemindahan tenaga
kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga
kerja lebih dinamis dan tidak monoton; (4) temporary task, yaitu
berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan
tertentu untuk periode waktu tertentu; serta(5)program penilaian prestasi
atau performance appraisal. Adapun metode Off the Job
yang dapat dilakukan di antaranya adalah : (1) executive development programme, yaitu berupa program pengiriman
manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai
program–program khusus di luar perusahaan yang terkait dengan analisa
kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya; (2) laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada
tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi atas dunia
nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di mana metode yang biasanya
digunakan adalah berupa role playing, simulasi, dan lain-lain; dan yang
terakhir (3) organizational development, yaitu program yang
ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir
mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.
4.
Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)
Proses selanjutnya adalah pemeliharaan tenaga kerja.pemeliharaantenaga
kerja sangat penting untuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang
dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas, dan
efisiensinya.
Kompensasi : Program yang perlu dilakukan oleh perusahaan berkaitan dengan
pemberian kompensasi adalah yang terkait dengan tingkat upah atau pendapat
(wage-levels). Yang terakhir dari kompensasi adalah apa yang
dinamakan sebagai pengupahan secara individual ( individual –wage decision).
Benefit : Penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan selain kopensasi yang
diberikan atau disediakan perusahaan sebagai upaya untuk memelihara tenaga
kerja tersebut agar tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi
perusahaan sekaligus menjawab apa yang menjadi kebutuhan dari tenaga kerja
.Tujuan dari pemberian benefit ini sekali lagi adalah agar para tenaga
kerja tersebut tetap bisa terpelihara produktivitasnya melalui pemberian
penghargaan dan bentuk perhatian yang memerhatikan motif-motif yang
dimiliki oleh para pekerja.
5.
Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)
Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan tenaga kerja. Di antara program tersebut adalah promosi,
demosi, transfer, ataupun separasi. Promosi adalah proses pemindahan tenaga
kerja ke posisi yang lebih tinggi secara stuktural dalam organisasi
perusahaan. Dalam bahasa populernya biasa dikenal dengan istilah “naik
pangkat”, ”naik jabatan”, dan sebagainya. Konsep evaluasi yang terus
menerus dan menyeluruh saat ini dikenal dengan istilah Total Quality
Management atau TQM. Hal ini dilakukan agar pencapaian tujuan perusahaan
secara jangka panjang melalui penyediaan dan pemeliharaan tenaga kerjanya
senantiasa terjamin.
3.2
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1.
Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan
untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
2.
Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3.
Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4.
Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
3.3
Pelaku Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Manajer SDM (internal-fungsi tradisional
) : individu yang biasanya bertindak sebagai penasehat atau sebagai staf
yang bekerja bersama manager lain untuk menangani berbagai hal yang
berkaitan dengan SDM.
2.
Manajer Lini
3.
Outsourching
(external)
: Proses menyewa agen penyedia tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja perusahaan, contoh : TKI.
3.4
Mengelola Keragaman dalam Pekerjaan
Kita berhadapan dengan kenyataan yang tidak dapat dipungkiri bahwa manusia
di dunia ini, sekalipun hidup di atas bumi yang sama, akan tetapi memiliki
perbedaan dari segi biologis, geografis, demografis, dan berbagai perbedaan
lainnya. Bagian berikut ini akan membahas mengenai keragaman tersebut.
1.
Pengertian Keragaman (The Meaning of Diversity)
Keragaman tersebut dapat berupa keragaman dari segi usia, suku bangsa,
gender, status, dan lain-lain. Organisasi atau perusahaan perlu memikirkan
upaya untuk mengelola keragaman ini agar tujuan organisasi tetap dapat
terpelihara dan tercapai sebagaimana mestinya.
2.
Dampak Keragaman (The Impact of Diversity)
a. Keragaman sebagai Keunggulan Kompetitif
b. Keragaman sebagai Sumber Konflik
3.
Mengelola Keragaman dalam Organisasi
a. Strategi Individual
b. Peran Organisasi
3.5
Karakteristik Individu dan Organisasi
3.5.1
Faktor Individu dan Implementasi Rencana Organisasi
Langkah berikutnya tentunya adalah bagaimana kemudian keseluruhan rencana
yang telah diatur menurut struktur organisasi tertentu tersebut dapat
diimplementasikan. Memandang sumber daya manusia berarti juga memandang
bahwa selain mereka adalah tenaga kerja perusahaan, juga merupakan
individu-individu yang memiliki karakteristiknya masing-masing.
3.5.2
Kontribusi dan Kompensasi
Kontribusi
adalah apa yang bisa diberikan oleh individu bagi organisasi atau
perusahaan. Sebaliknya, kompensasi adalah apa yang dapat diberikan oleh
organisasi atau perusahaan bagi individu. Adapun bentuk kompensasi yang
bisa diberikan oleh organisasi di antaranya adalah berupa upah, kepastian
kerja, benefit, peluang karier, status, dan peluang promosi.
Kontribusi
Dari individu bagi organisasi
|
Kompensasi
Dari organisasi bagi individu
|
| Usaha | Upah |
| Kemampuan | Kepastian dan Keamanan Kerja |
| Keahlian | Benefit |
| Loyalitas | Peluang Karier |
| Waktu | Status |
| Kompetensi | Peluang Promosi |
Tabel 3.1 Bentuk-bentuk Kontribusi dan Inducement dalam Organisasi
3.5.3
Memahami Faktor Individu dalam Organisasi
Ketiga hal tersebut adalah yang terkait dengan kontrak psikologis ( psychological contract), kesesuaian tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan (the person job fit), dan keragaman individu dalam
organisasi (the individual differences in organization).
1.
Kontrak Psikologis
Kontrak psikologis adalah suatu kesepakatan tak tertulis yang muncul ketika
seseorang bergabung dengan sebuah organisasi atau ketika tenaga kerja
bergabung dalam sebuah perusahaan.Harapan dari individu terhadap apa yang
dapat diberikan oleh organisasi adalah apa yang di namakan sebagai
kompensasi dalam bagian di atas tadi.
2.
Kesusaian Tenaga Kerja yang Dibutuhkan Perusahaan
Ketika lingkungan organisasi berubah, tuntutan terhadap kualifikasi tenaga
kerja juga ikut berubah. Akibatnya, tenaga kerja yang pada mulahnya telah
direkrut dan sesuai bisa jadi tidak lagi sesuai dengan tuntutan perubahan
yang terjadi.
3.
Keragaman Individu dalam Organisasi
Faktor lain yang harus disadari dan diterima oleh perusahaan adalah bahwa
manusia ditakdirkan tidak sama, baik dari sisi latar belakang biologisnya,
latar belakang pendidikannya, hingga berbagai faktor yang memengaruhi
karakteristik setiap individu tenaga kerja.
3.5.4
Perilaku Kepribadian Individu
“Model Lima Dimensi Mengenai Kepribadian “( the Bing Five Model of Personality)sebagai mana yang dikemukakan
oleh Griffin (2000). Kelima jenis perilaku tersebut adalah tingkat
persetujuan (agreeableness), tingkat kesadaran dan keseriusan (conscientiousness), tingkat emosi yang negatif (negative emotion), tingkat keleluasaan dalam berinteraksi ( extraversion), dan tingkat keterbukaan (openness).
1.
Tingkat Persetujuan (Aggreeableness)
Tingkat persetujuan menunjukkan tingkat kemampuan individu dalam
berinteraksi dan bekerja sama dengan orang lain.
2.
Tingkat Keseriusan dan Kesadaran (Conscienctiousness)
Perilaku ini merujuk kepada tingkat keseriusan individu terhadap rencana
percapaian tujuan dari organisasi.
3.
Tingkat Emosi yang Negatif (Negative Emotionally)
Tingkat emosi yang negatif merujuk kepada ketidakstabilan emosi yang
dimiliki oleh individu dalam pekerjaan.
4.
Tingkat Keleluasaan dan Kenyamanan (Extraversion)
Perilaku ini merujuk kepada kemampuan individu untuk merasa nyaman dan
leluasa bagi orang lain untuk berinteraksi dengannya.
5.
Tingkat keterbukaan (Openness)
Tingkat keterbukaan merujuk kepada perilaku individu untuk bersikap terbuka
terhadap orang lain.
3.5.5
Perilaku Individu Lainnya yang Mempengaruhi Organisasi
Perilaku-perilaku tersebut adalah yang di kenalsebagai locus of control, self eficacy, authoritarianism, selfesteem dan risk propensity.
1.
Locus of Control
Perilaku ini merujuk kepada sebuah keyakinan yang dimiliki individu
mengenai hasil yang mereka peroleh merupakan akibat dari apa yang mereka
lakukan.
2.
Self-Eficacy
Perilaku ini merujuk kepada keperjanyaan diri dari individu untuk dapat
melakukan sesuatu.
3.
Authoritarianism
Perilaku ini merujuk kepada keyakinan individu akan peran tingkatan
hierarki dalam sebuah organisasi dan kaitannya dengan kekuasaan dalam
organisasi.
4.
Machiavellism
Istilah Machiavellism merujuk kepada tokoh di abad 16 yang bernama Nicolo
Machiavelli yang menganjurkan seseorang terutama pemimpin untuk bertindak
secara rasional.
5.
Self-Esteem
Perilaku ini merujuk kepada sebuah kenyakinan dari seseorang atau individu
bahwa dirinya layak untuk mendapatkan penghargaan.
6.
Risk Propensity
Perilaku ini merujuk kepada kecenderungan individu dalam hal pengambilan
risiko dan menjawab tantangan.
3.5.6
Perilaku Individu dan Sikap dalam Berorganisasi
Griffin (2000) menjelaskan bahwa sikap memiliki tiga komponen utama, yaitu
komponen afektif, kognitif, dan intensi. Komponen afektif menyangkut
perasaan yang di rasakan oleh seseorang mengenai gagasan, situasi atau
lingkungan yang dihadapinya. Komponen kognitif menyangkut pengetahuan
seseorang mengenai sesuatu yang terkait dengan gagasan, situasi maupun
lingkungan yang dihadapinya. Sikap tersebut adalah mengenai kepuasan dan
ketidak puasan dalam pekerjaan ( job satisfaction and job dissatisfaction).
3.5.7
Perilaku Individu dan Persepsi dalam Berorganisasi
Salah satu yang mendorong individu untuk menunjukkan sikap tertentu dalam
organisasi adalah persepsi individu. Terdapat dua jenis persepsi individu
yang terkait dengan organisasi, yaitu persepsi selektif dan stereotip.
1.
Persepsi Selektif
Yaitu proses penyeleksian informasi mengenai sesuatu di mana sesuatu
tersebut mengalami berbagai kontradiksi dan ketidaksesuaian dari persepsi
awal yang kita yakini.
2.
Stereotip
Yaitu proses pelabelan terhadap seseorang berdasarkan suatu kejadian
tertentu yang dialami atau dilakukan oleh seseorang tersebut.
3.6
Beberapa Isu Seputar Perilaku Individu dalam Organisasi
Perilaku Individu dan Stres
Individu merasa perintah untuk menyelesaikan laporan dalam 1hari adalah
sebuah tekanan yang tinggi. Sebagai bahan pekerjaan adalah waktu menjadi
catatan penting bagi tenaga kerja atau individu sekitarnya mereka ingin
terhindar dari fase-fase stres sebagaimana dijelaskan oleh General
Adaptation Syndrome tersebut. Individu yang bertipe A adalah individu yang
memiliki sifat kompetitif dan sangat menyukai pekerjaan dan sangat dapat
mengatur pekerjaan dengan waktu yang tersedia sekalipun terbatas. Adapun
individu yang bertipe B adalah individu yang kurang memiliki sifat
kompetitif dan kurang menyukai pekerjaan serta kurang terampil dalam
mengatur pekerjaan dengan waktu yang diberikan.
Di antara upaya yang dapat dilakukun adalah di antaranya melalui olah raga
yang teratur, terutama jika terkait dengan kondisi fisik dari individu
tersebut. Upaya berikutnya adalah perbaikan pada manajemen waktu.
3.7
Kreativitas Individu dalam Organisasi
Empat tahap yang terjadi ketika sebuah gagasan kreatif muncul
1.
TAHAP PERSIAPAN
Proses kreatif biasanya diawali dengan tahap persiapan di mana tahap
persiapan ini dapat berupa proses pendidikan tertentu atau pelatihan
tertentu yang di berikan kepada individu.
2.
TAHAP INKUBASI
Pada tahap ini individu dikondisikan pada kondisi tertentu yang
memungkinkan dirinya untuk mendapatkan gagasan-gagasan baru mengenai
sesuatu.
3.
TAHAP PENEMUAN GAGASAN
Pada tahap ini individu berhasil menemukan gagasan yang mungkin akan
memberikan manfaat perubahan bagi organisasi.
4.
TAHAP PENGUJIAN
Tahap ini merupakan tahapan terakhir untuk merealisasikan gagasan mengenai
sesuatu.
3.8
Mengelola Individu dalam Organisasi
Jika rencana sudah dibuat, sumber daya telah dialoksikan dan stuktur
organisasi telah disusun, maka implementasi dari rencana adalah langkah
selanjutnya dari kegiatan organisasi yang harus dilakukan. Dikarenakan
sumber daya manusia organisasi adalah terdiri dari individu-individu yang
memiliki keragaman karakteristiknya, maka bab ini secara umum telah
menjelaskan mengenai peran individu dalam organisasi sebagai bagian awal
dari fungsi pengarahan.
BAB IV
PENUTUP
4.1
Kesimpulan
Jadi secara sederhana sebenarnya manajemen sumber daya manusia adalah
mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia
dalam organisasi, sumber daya manusia lah yang sangat penting dan sangat
menentukan. Semua potensi yang dimiliki sumber daya manusia sangat
berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu fungsi
manajerial, fungsi operasional, dan berfungsi mencapai tujuan organisasi
secara terpadu. Sedangkan tugas dari manajemen sumber daya manusia adalah
pengadaan staff, pengembangan SDM nya, mengurus kompensasi, mengurus
keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus hubungan pekrja dan hubungan
industrial.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi sumberdaya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat
dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya
tergantung pada manusia-manusia yang mengeloal organisasi tersebut. Oleh
karena itu karyawan harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Untuk
mencapai tujuan dari manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh manajer
SDM, manajer lini dan outsourching.
4.2
Saran
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Kritik dan saran kami
perlukan dari pembaca agar makalah ini menjadi lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Ernie Trisnawati Sule, Kurniawan Saefullah. 2010. Pengantar Manajemen. Jakarta : Kencana.
Link Download
Komentar
Posting Komentar